Firemní kultura jinýma očima

Už je to zhruba rok, co jsem začal pracovat v oblasti neformálního vzdělávání a až po roce jsem byl schopný pojmenovat svojí pozici. Ano, nastoupil jsem a moje pozice neměla jméno! Celkem zvláštní pocit, potom, co je celý život člověk připravovaný na to, že až dostuduje, tak bude někde zaměstnaný a bude obsazen do určité pozice. K tomu všemu jsem byl ještě postupně postaven před to, abych si vyzkoušel různé činnosti. Činnosti, které samy o sobě dokážou pojmout jednoho člověka a vytvořit pro něj pozici.

Vyzkoušel jsem si napsat projekt, vytvořit metodologii, facilitovat projekt, dělat komunikaci pro projekt, dělat logistiku, dělat administrativu a další činnosti. Postupem času jsem začal víc a víc času trávit jen určitými činnostmi, až jsem nakonec začal dělat činnosti mimo vlastní povinnost. Čím více času jsem věnoval určitým činnostem, tím více se rýsovala oblast, ve které bych chtěl působit. Současně s tím se děla ještě jedna věc, věnoval jsem čas věcem, u kterých jsem věděl, že mi jdou a baví mě. Tak jsem postupem času začal vytvářet komunikaci a navazovat partnerství pro projekty se školami a dalšími institucemi. Rok bez pozice, beze jména, pod podpisem prázdné místo!

Když jsem si tohle uvědomil, tak mi došlo, že jsem se netočil za ničím, co by mě nezajímalo. Všechno mi dávalo smysl a bavilo mě. Nemusel jsem se přetvářet podle nějaké pozice, ba naopak moje pozice se přirozeně zformovala okolo mě. V dnešní době už rozjíždím oblasti, které se dříve v této organizaci nedělaly, nové věci a možnosti.

A co dál?

Tvorba pozic dle potřeby pracovní náplně je v dnešní době běžnou praxí ve všech firmách, od těch malých až po ty mezinárodní. Co to ale nereflektuje je, jací lidi jsou ve skutečnosti přijímáni dovnitř firmy. Vzhledem k tomu, že se pracovní trh vyvíjí a mění, je potřeba, aby se měnily i způsoby, se kterými je přistupováno budoucím zaměstnancům. Jelikož oni jsou ti, kteří jsou později nositeli naprosto všeho, včetně kultury, ve které pracují. S oblibou používám přirovnání od Simona Sinka, „každý chce dostat správné lidi na svou loď, ale nikdo už se neptá, co je to za loď a kdo řídí“. Na první pohled by se to mohlo zdát jako slovní hříčka, ale dopad tohoto prohlášení je dalekosáhlejší a dlouhodobý.

Když se přestaneme honit za pozicemi a jmény firem, tak najdeme práci, která nám vyhovuje, kterou milujeme, kterou už nepovažujeme za práci. A v tento moment už není snad možné být v něčem špatný. Stejně tak z pozice firem, když se přestanou honit za ideálními kandidáty na různé pozice a začnou pracovat s lidmi tak, aby byli efektivně alokovaní, tak začnou mít zaměstnance, kteří dělají, co jim jde a tím pádem je to baví. To automaticky vede k vytváření pozitivní nálady uvnitř společnosti, což podporuje firemní kulturu. Pozitivně to ovlivňuje vztahy na pracovišti a schopnost spolupráce, vytváří to určitou sounáležitost s danou společností a posiluje to loajalitu. Z pozice týmu to znamená to, že každý dělá to, co umí nejlépe, což je ideální stav, jelikož se neplýtvá zdroji. Lidé nejsou frustrováni z toho, že dělají práci, která jim nejde, kterou dělat nechtějí.

Vcelku to má jen pozitivní dopady, ale háček je v tom, že jednak žijeme v době, kdy většina firemních kultur toto nastavení nepodporuje. Mnohdy se jedná o autoritářskou hierarchii, kdy poslední slovo má generální ředitel, nebo oblastní ředitel, tudíž není možné dělat inovace a změny odspoda, jelikož systém je tvořen a veden ze shora. Následně už nepotřebuje systém, který funguje pro lidi, ale systém který funguje pro vedení. Tudíž je lepší hledat pozici než člověka. Je lepší lidem říkat, co mají dělat, než se jich ptát, co umí. Jedno s druhým pak vede k rigiditě systému a jeho nefunkčnosti po lidské stránce. Umírňování těchto dopadů se v současné době projevuje tak, že se pořídí odpočívací místnost, nebo nakoupí ovoce do kanceláře. Strojená nelidská gesta, která mají zaměstnance přesvědčit o tom, že se firma stará. Je to samozřejmě jednodušší, než se lidí ptát a otevřít dialog, který funguje obousměrně.

Pokud se bavíme o krátkodobém hledisku, tak manipulativní systémy mohou fungovat dobře, mohou nám přinést kýžený výsledek a uspokojení. Jenže z dlouhodobého hlediska nás to vede k tomu, že musíme řešit nespokojenost, fluktuaci zaměstnanců a nestabilitu systému. Právě kvůli tomu, že čas od času někoho musíme vyměnit, je potřeba zaučit nového člověka, se starým člověkem pokaždé odchází know-how, ale zároveň i vztahy a možnosti. Jakýkoliv obchod je postaven na individuálních vztazích jednotlivců, bez ohledu na to, jestli se pohybují na interní úrovni, nebo vztahy mimo firmu, dodavatelé, partneři, zákazníci. Tak se pojďme skutečně bavit o tom, co má skutečnou hodnotu pro lidi uvnitř firmy a pojďme otevřít vzájemný dialog.

Leave a Comment

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.